التدريب خطة تقرير قالب

إنشاء خطة تدريب مخصصة لمؤسستك قبل إنشاء برنامج التدريب الخاص بك، من المهم بالنسبة لك كمدرب القيام بواجبك المنزلي والبحث في وضع شركتك بدقة. من خلال جمع المعلومات في العديد من المجالات الرئيسية، وكنت أفضل إعداد نفسك لإنشاء خطة التدريب ذات الصلة ومخصصة لشركتك. توضح هذه المقالة كيفية تحقيق عدة أهداف من أجل تخطيط برنامج فعال: الهدف 1: تحديد ما هو التدريب المطلوب. الهدف 2: تحديد من يحتاج إلى تدريب. الهدف 3: معرفة أفضل السبل لتدريب المتعلمين الكبار. الهدف 4: معرفة من هو جمهورك. الهدف 5: وضع مخطط تفصيلي. أولا، شرح جيدا كيفية إجراء تحليل الاحتياجات من خلال البحث وتحديد الاحتياجات التدريبية في جميع أنحاء شركتك. اتخاذ هذه الخطوة هو أفضل وسيلة للحصول على التدريب الخاص بك قبالة على القدم اليمنى من خلال توفير فورا شركتك من إضاعة الوقت الثمين والمال والطاقة على التدريب غير الضروري. بعد ذلك، ننظر جيدا في كيفية تحديد أي الموظفين المتضررين سوف تحتاج إلى التدريب المحدد. ويطبق بعض التدريب، مثل التحرش أو الإجلاء، على جميع الموظفين. ولكن التدريب على معدات أو برامج محددة ينطبق فقط على الموظفين الذين يستخدمون تلك الأدوات. من المهم أن تعرف من يحتاج ما بحيث يمكنك تخصيص البرنامج وفقا لذلك. بعد أن قمت بتحديد ما الذي، والذين، تظهر لك جيدا كيفية تدريب المتعلمين الكبار، الذين لديهم أنماط التعلم المختلفة من الطلاب في سن المدرسة. وعلاوة على ذلك، تحتاج إلى معرفة جمهورك لكل دورة تدريبية من أجل زيادة تفصيل نمط ومضمون البرنامج الخاص بك. مرة واحدة كنت قد جمعت كل هذه المعلومات، وكنت على استعداد لوضع مخطط مفصل لبرنامج التدريب الخاص بك. حسنا شرح كيفية القيام بذلك. تحديد احتياجات التدريب يمكنك استخدام العديد من موارد الشركة المختلفة لمساعدتك في تحديد احتياجات التدريب الخاصة بالشركة. أهداف الشركة. ارجع إلى أهداف شركتك المعلنة لمساعدتك على تحديد أهداف برنامج التدريب الشاملة. محاذاة أهداف التدريب الخاص بك مع أهداف الشركة في مثل هذه الطريقة أنه عندما القوى العاملة تفي بأهدافك، فإنها أيضا تلبية أهداف الشركة. تبدأ هذه العملية مع تدريب الموظفين التوجيه الجديد. وصف الوظيفة. وتشمل متطلبات الوظيفة المذكورة كأساس للتدريب اللازم. أوشا 300 سجل. راجع هذه الوثيقة لتحديد احتياجات السلامة المحددة في شركتك. استخدم إحصاءات الإصابة هذه لتحديد المجالات التي تحتاج إلى مزيد من التدريب على السلامة. شكاوى الموارد البشرية. مراجعة شكاوى الموظفين لتحديد أولويات التدريب على التمييز، والتحرش، والعمل الإضافي مقابل وقت التعويض، وقضايا الموظفين الأخرى. الإلتزامات القانونية. يجب عليك التأكد من أن برنامج التدريب الخاص بك يشمل جميع التدريب المطلوب للوفاء بالتزامات الحكومة والقانونية، مثل متطلبات السلامة والصحة المهنية (أوشا) ومتطلبات وزارة العمل ومتطلبات الدولة الخاصة، وغيرها. تحديد الموظفين المتضررين بمجرد الانتهاء من تجميع الموضوعات التي تحتاج إلى تدريب، تحتاج إلى معرفة أي الموظفين يحتاج التدريب الذي. استخدام موارد الشركة الأخرى لمساعدتك في تحديد من يحتاج التدريب. سياسة الشركة. بالنسبة لمناطق أو موضوعات معينة، قد تحدد سياسات المنظمات الخاصة بك من الذي سيتم تدريبه، وماذا، وعلى أي تردد. استخدم هذه الإرشادات لبدء قائمة الموظفين المتأثرين. سجلات الموظفين. مراجعة لانتهاكات السلامة أو الحوادث لتحديد ما إذا كان الموظفون قد يحتاجون إلى مزيد من التدريب على السلامة لشكاوى التحرش أو التمييز، مما قد يشير إلى الحاجة إلى مزيد من التدريب على الحساسية أو لاستعراضات الأداء التي تشير إلى الموظفين الذين قد يحتاجون إلى نيدور التدريب على المهارات. بيانات الأداء. مراجعة هذه المعلومات لتحديد نقاط الضعف في الأداء التي قد تتطلب تدريبا لتجديد المعلومات حول كيفية استخدام المعدات والآلات بشكل أكثر كفاءة أو في كيفية استخدام إجراءات أكثر إنتاجية. يمكنك أيضا تطوير الطرق الخاصة بك لتحديد الموظفين الذين يحتاجون إلى التدريب، بدءا من غير رسمية إلى رسمية. الملاحظات. ضع عينيك وآذانك مفتوحة في مكان عملك وقد تحدد الموظفين الذين يحتاجون إلى تدريب في مجالات محددة. مناقشات غير رسمية. التحدث مع الموظفين والمشرفين والمديرين للحصول على معلومات صريحة حول المناطق حيث يشعر الناس مجهزة تجهيزا جيدا للقيام بوظائفهم والمناطق التي هم غير مريحة. مجموعات التركيز. هذا الأسلوب ينطوي على اختيار مجموعة من الموظفين اختارهم وطرح لهم أسئلة مصممة بشأن التدريب. هذا النشاط يتيح لك الفرصة لجمع البيانات من عدد قليل من الناس في فترة قصيرة من الزمن. مجموعات التركيز هي جيدة لتبادل الأفكار، والتي يمكن أن تكون مصدرا قيما للمعلومات. تأكد من أن الأعضاء المختارين صريحون. قد يكون مشارك هادئ مترددا في المساهمة. مقابلات. المقابلات الشخصية يمكن أن تكون فعالة جدا لاكتشاف ما تدريب الموظفين يريدون، ولكن يمكن أيضا أن يكون وقتا طويلا جدا. هذا الأسلوب هو الأفضل للتدريب المتخصص الذي يؤثر على نسبة صغيرة من القوى العاملة. الاستبيانات. إنشاء بعض الأسئلة المحددة للتدريب كنت تخطط. هذه الطريقة فعالة للتدريب الانتخابي أو لمجالات التدريب الجديدة التي تريد أن تبدأ البرامج. الحفاظ على إجابات سرية حتى يشعر الموظفين بالراحة تقديم مدخلاتهم. اختبارات المهارات أو المظاهرات. قم بإجراء اختبارات مكتوبة أو قام موظفون بإجراء عروض توضيحية على معدات معينة لتحديد من يحتاج إلى تدريب إضافي. تعرف على كيفية تدريب المتعلمين الكبار معظم البالغين هم المتعلمين ذاتيا: يريدون معرفة ما يريدون، وعندما يريدون، وكيف يريدون. ولدى المتعلمين الكبار أسلوبهم الخاص في التعلم الذي يتضمن أربعة عناصر رئيسية، نوقشت أدناه. ومع ذلك، حتى لو كنت هيكلة برنامج التدريب الخاص بك لتلبية هذه العناصر، ومع ذلك، قد لا تزال مترددة في المتعلمين. كما نقدم سبع قواعد للتدريب المتعلمين أو مقاومة المتعلمين. العناصر الأربعة لتعليم الكبار الدافع. لتحفيز المتعلمين الكبار، تعيين لهجة ودية أو مفتوحة لكل دورة، وخلق شعور من القلق، ووضع مستوى مناسب من الصعوبة. وتشمل المحفزات الأخرى للمتعلمين الكبار: الإنجاز الشخصي بما في ذلك تحقيق أعلى حالة عمل أو مواكبة أو تجاوز المنافسين الاجتماعية الرفاهية بما في ذلك فرص العمل المجتمع التوقعات الخارجية مثل تلبية توقعات شخص ما مع السلطة الرسمية العلاقات الاجتماعية بما في ذلك الفرص لتكوين صداقات جديدة ترضي رغبة الشعوب لرابطة تحفيز فواصل روتين العمل ويوفر التباين في حياة الموظفين الاهتمام في التعلم الذي يعطي الموظفين المعرفة من أجل المعرفة وتلبية العقول الغريبة التعزيز. استخدام كل من تعزيز الإيجابية والسلبية لتكون ناجحة في تدريب المتعلمين الكبار. استخدام التعزيز الإيجابي في كثير من الأحيان، مثل الثناء اللفظي، عند تدريس مهارات جديدة من أجل تشجيع التقدم ومكافأة نتائج جيدة. استخدام التعزيز السلبي، مثل التعليقات السلبية على استعراض الأداء، لوقف العادات السيئة أو الأداء. احتفاظ. يجب على البالغين الاحتفاظ ما تعلموه من أجل تحقيق فوائد على كل من مستويات الشخصية وعلى مستوى الشركة. تحقيق معدلات الاحتفاظ كبيرة من خلال وجود المتدربين ممارسة مهاراتهم المكتسبة حديثا مرارا وتكرارا حتى تكون مألوفة ومريحة بما فيه الكفاية لضمان النجاح على المدى الطويل. نقل. يرغب الكبار في جلب ما يتعلمونه في التدريب مباشرة إلى مكان العمل. يحدث انتقال إيجابي عندما البالغين قادرون على تطبيق المهارات المكتسبة إلى مكان العمل. يحدث نقل سلبي عندما المتعلمين كانتور دونتابلي المهارات إلى مكان العمل. سبعة قوانين لتدريب المتعلمين الكبار عادة ما يجلب الكبار إحساسا واسع النطاق بالخبرة إلى الدورات التدريبية التي يمكنهم من خلالها إرفاق أفكار ومهارات جديدة. وفي الوقت نفسه، فإن هؤلاء المتعلمين يترددون أحيانا في قبول أفكار وأساليب عمل جديدة. وقد يحتاج المدربون أحيانا إلى التغلب على هذه المقاومة قبل أن يتم التعلم. سيفاسيلام ثياغاراجان، رئيس ورش العمل من قبل ثياجي ومؤلف العديد من الألعاب التدريبية والمحاكاة، يوصي اتباع هذه القوانين السبعة عند تدريب المتعلمين المترددين: قانون الخبرة السابقة: ربط كل التعلم الجديد ومواصلة بناء على الخبرات السابقة من المتعلمين. قانون الملاءمة: يجب أن يكون التعلم الفعال ذا صلة بحياة المتعلمين وعملهم. قانون التوجيه الذاتي: العديد من البالغين يفضلون أن يتعلموا من تلقاء أنفسهم في وتيرتها. قانون التوقعات: غالبا ما تتشكل ردود فعل الكبار لدورات التدريب من خلال التوقعات التي ارتبطت بمجال المحتوى، وشكل التدريب، والمشاركين زميل، والمدربين. قانون الصورة الذاتية: وضع الكبار مفاهيم أفضل طريقة تعلمهم. قد تتداخل هذه المفاهيم مع تجربة التعلم أو تعززها. قانون معايير متعددة: المتعلمين الكبار قاعدة نوعية التعلم على الإنجازات والتجارب التعلم. قانون المواءمة: في التعلم الناجح، والأهداف والمحتوى والأنشطة وتقنيات التقييم يجب أن تكون جميع محاذاة. مرة واحدة كنت على دراية الاحتياجات العامة للمتعلمين الكبار، تحتاج إلى مزيد من تخصيص خطة التدريب الخاصة بك عن طريق الحصول على معرفة ماكياج معين من الموظفين في شركتك. معرفة جمهورك من أجل جعل كل دورة تدريبية فعالة قدر الإمكان، تحتاج إلى تحليل المشاركين في كل مجموعة. قم بجمع المعلومات التالية عن أعضاء المجموعة: ما هي خلفيتهم كم التدريب الذي حصلوا عليه حول هذا الموضوع لماذا تعتقد الإدارة أنهم بحاجة إلى مزيد من التدريب هل يكون لدى أي متدرب أي علاقة مع المدرب (المعارف، الوظائف مرتبطة) هل يكون لدى المتدربين مستويات المسؤولية أو السلطة في المنظمة ما هي التركيبة الديمغرافية للمجموعة كم عدد المتدربين في المجموعة ما هو متوسط ​​العمر ما هي نسبة الرجال إلى النساء ما هو مستواهم التعليمي ما هو مستوى خبرتهم كم المعرفة السابقة هل لديهم حول موضوع الجلسة هل يعرف البعض أكثر من غيرهم ما هو الموقف العام للمجموعة هل هذا التدريب الطوعي أو المطلوب هل يريدون أن يكونوا هنا ما رأيكم في الموضوع ما رأيكم في المدرب هل هم مجموعة ودية ما هي توقعاتهم هل يمكن للمدرب تلبية احتياجاتهم هل التدريب يستفيد المشاركين سوف التدريب يستفيد المدرب ذي أورغانيزا تيون يمكن أن يكون هناك عيوب نتيجة للدورة التدريبية تحتاج أيضا إلى معرفة أي نوع من المتدربين المتعلمين. بشكل عام، يتعلم الناس في واحدة من ثلاث طرق: البصرية هؤلاء المتعلمين الحصول على المعلومات أفضل من خلال رؤية أو قراءتها. أدمغتهم معالجة المعلومات والاحتفاظ بها بمجرد رؤيتها. ويستفيد هؤلاء المتعلمون من التعليمات المكتوبة، والرسوم البيانية، والنشرات، والنفقات العامة، وأشرطة الفيديو، وغيرها من المعلومات البصرية. يتلقى المتعلمين أورالورال المعلومات أفضل عندما يسمعون ذلك. وهي تستجيب بشكل أفضل للمتحدثين، المؤتمرات السمعية، مجموعات المناقشة، Q أمب A جلسات، وغيرها من المعلومات الشفوية. كونسثتيك أو تاكتيليثيس المتعلمين التعلم عن طريق اللمس ويشعر. وسوف تستفيد من عرض ونقول حيث المعدات المتاحة للتعامل معها. كما أنها تستجيب بشكل جيد لمظاهرات الإجراءات الجديدة وإتاحة الفرصة لممارسة نفسها. سيكون لديك حتما جميع أنواع ثلاثة من المتعلمين في كل دورة تدريبية. لذلك، من المهم أن تقوم بجمع مزيج من أساليب التدريس في التدريب الخاص بك. سنناقش التعلم المختلط بالتفصيل في الفصل 3. عندما يكون التدريب هو الجواب بمجرد جمع جميع المعلومات ذات الصلة المحددة أعلاه، وقتها لتحليل وتأكيد البيانات لتحديد ما هي احتياجات التدريب موجودة. لا تزال مفتوحة لفكرة أن التدريب قد لا يكون دائما الجواب في كل حالة. استخدم هذه الإرشادات لتحديد ما إذا كان هناك نهج آخر يمكن أن يعمل بشكل أفضل: في الحالات التي يكون فيها الحجم أو الصعوبة الكلية للمهارة أو الإجراء معقدا أو عندما يكون هناك موظف واحد فقط يواجه مشكلة، قد يكون التدريب أو غيره من الوسائل المساعدة على العمل أفضل من دورة تدريبية. التدريب المؤهل لا يكفي. يجب عليك أيضا التأكد من تحفيز المشاركين على التعلم والأداء. إذا كنت قد أجريت التدريب بالفعل، قد لا تحتاج إلى المزيد من الجلسات قد تحتاج بدلا من ذلك إلى التوصية بطرق لتغيير بيئة العمل من أجل تشجيع أفضل أداء وظيفي. إذا كان التدريب السابق لم يحقق أهدافه، ومعرفة لماذا فشل. هل كان هناك وقت طويل جدا بين الدورة والأداء هل عقدت الجلسة في ظروف مثالية أم كانت هناك بيئة تدريب سيئة يجب أخذ جميع هذه العوامل في الاعتبار قبل اتخاذ أي قرارات. قد يكون الحل بسيطا مثل مراجعة برنامج قديم. رسم مخطط مفصل يمكنك القيام بواجبك المنزلي ومعرفة احتياجات التدريب الخاصة بك، الذي يحتاج إلى تدريب، وأفضل طريقة لتدريبهم. الآن تحتاج إلى وضع خطة. هيريس كيف: تعيين أهداف محددة لتلبية كل حاجة التدريب كنت قد حددت. استخدام قياسات قابلة للقياس للإنجازات التي تريد الموظفين لتحقيق بعد التدريب، مثل زيادة حصة الإنتاج أو انخفاض معدلات الإصابة. استخدام الرسوم البيانية والرسوم البيانية والجداول حيثما كان ذلك ممكنا لإظهار أرقام محددة الإدارة والاتجاهات التي سيحققها برنامج التدريب الخاص بك. على سبيل المثال، قم بتخطيط منحنى زيادة الإنتاجية كنت تخطط للوصول مع التدريب الخاص بك أو الرسم البياني معدل الإصابة كنت آمل تحقيقه. وضع أهداف واقعية قابلة للتحقيق، ولكن ليس بالضرورة بسهولة. تعرف المتدربين الخاص بك جيدا بما فيه الكفاية لمعرفة كيفية تحديهم للوصول إلى أداء أكثر فعالية. على سبيل المثال، ننظر إلى أعلى قمة إنتاج الموظفين قد حققت أي وقت مضى، حتى لو كان مرة واحدة فقط، وتحديد هدفك قليلا فوق هذه النقطة. الموظفين يعرفون أنها يمكن تحقيق ذلك لأن لديهم بالفعل. ولكنهم يعرفون أيضا تحدي إنجازه. إدراج كل من يحتاج إلى تدريب في كل مجال الموضوع. استخدم هذه القوائم لمساعدتك في تخصيص التدريب لجمهورك. إعداد المتدربين من خلال التواصل قبل جلسات مع بريكيزز، جداول الأعمال، أو طلبات لمناطق محددة المتدربين تريد معالجتها في التدريب. إعداد جدول التدريب. جعل الجدول الزمني الرئيسي لجميع التدريب الذي تريد القيام به لهذا الشهر أو هذا العام. ضمن الجدول الزمني الرئيسي، تعيين تواريخ محددة لكل دورة. تضمين تواريخ ماكياج للمتدربين الذين لا يستطيعون حضور جلسات مجدولة. استخدام تطور منطقي لتدريب متعدد الأجزاء تأكد من أن الدورات تختفي بعيدا جدا أن المتدربين ننسى التدريب الأول أو قريبة جدا معا أن المتدربين يعانون من الحمل الزائد المعلومات. كما يسمح الوقت للمتدربين الذين يريدون المزيد من التدريب في الدورة الأولى لتلقي ذلك قبل عقد الدورة المقبلة. اختر الطريقة (الأساليب) المناسبة لكل مجموعة من المتدربين في كل مجال موضوع. خطط لاستخدام أكثر من طريقة تدريبية لكل موضوع لضمان وصولك إلى جميع أنواع المتعلمين في الجلسة. مرونة الخطة في استخدامك المواد بحيث كنت على استعداد لصعوبات فنية أو مشاكل أخرى. إدراج المواد والطرق التي تخطط لاستخدامها في كل دورة. مرة واحدة لديك كل هذه المعلومات التي تم جمعها وتنظيمها، وكنت في شكل كبير للبدء في تطوير تفاصيل الدورات التدريبية الخاصة بك. ويغطي الفصل التالي مجموعة شاملة من الأساليب والمواد التدريبية ويساعدك على تحديد أي الطرق هي الأفضل لاستخدام عندما وكيف يمكن الجمع بين أساليب لتقديم نهج التعلم المخلوطة فعالة. أوراق بيضاء مجانية إرشادات كاملة لتصميم خطتك التدريبية يمكن للمتعلمين ذوي التوجيه الذاتي استخدام هذه المبادئ التوجيهية لتطوير خطة التدريب الخاصة بهم. وسواء أكانت أهداف التدريب الخاصة بهم تنطوي على تعلم موضوعات معينة أو مهارات معينة، يمكن للمتعلمين البدء بتعلمهم من خالل البدء في التخطيط. مالحظة: ال ترهق بطول هذا اإلطار. إذا نظرتم إلى قائمة بجميع الخطوات اللازمة للذهاب للتسوق البقالة، من المحتمل أن البقاء في المنزل يمكنك إكمال هذه المبادئ التوجيهية دون أن تكون خبيرا. كل ما تحتاجه هو جعل الالتزام واتخاذ بضع ساعات من وقتك - الوقت الذي سوف يكون التعلم، أقسام أيضا من هذا الموضوع وتشمل أيضا انظر مدونات المكتبة المتعلقة بتصميم خطط التدريب والتطوير وبالإضافة إلى المقالات على هذا الصفحة الحالية، انظر أيضا المدونات التالية التي لديها وظائف ذات الصلة إلى تصميم خطط التدريب والتطوير. قم بالتمرير أسفل صفحة المدونات للاطلاع على المشاركات المختلفة. انظر أيضا قسم كوتيسنتيون بلوغ بوستسكووت في الشريط الجانبي من بلوق أو انقر على كوتنكستكوت بالقرب من الجزء السفلي من وظيفة في بلوق. بلوق يرتبط أيضا إلى العديد من الموارد ذات الصلة الحرة. الاتجاهات لاستخدام إرشادات كوتكومبليت. إذا كنت بصدد تصميم خطة تدريب لتعزيز الفهم التمهيدي والمهارات في الإدارة أو القيادة أو الإشراف، ثم اتبع التوجيهات في الموضوعات المناسبة تطوير الإدارة. تطوير القيادة أو تطوير المشرفين. ملاحظة: في هذه الوثيقة، يستخدم مصطلح كوتسوبرفيسركوت للإشارة إلى الموقف الذي يقدم المتعلم تقاريره مباشرة، على سبيل المثال، رئيس تنفيذي يقدم تقاريره إلى مجلس الإدارة. قم بتصميم خطة التدريب الخاصة بك عن طريق المتابعة من خلال كل من الخطوات المرقمة التالية في هذا المستند. سوف تسترشد بكتابة خطة التدريب الخاصة بك باستخدام إطار لتصميم خطة التدريب الخاصة بك. إعداد خطة التدريب الخاصة بك لا تقلق حول ما إذا كانت الخطة الخاصة بك هو الكمال أم لا - الخطة هو دليل، وليس القانون لا تقلق بشأن ما إذا كنت تفهم تماما المصطلحات الرئيسية في التدريب أو ما إذا كانت الخطة الخاصة بك هو كوبيبيرفكوت أم لا. المفتاح هو البدء. بدء بسيطة، ولكن تبدأ. بذل قصارى جهدكم في الوقت الراهن. ليس هناك خطة مثالية. كنت تفعل الخطة وفقا لطبيعة والاحتياجات الخاصة بك. كما أنه ليس من المهم التمسك بالخطة من أجل الخطة. من المرجح أن تتغير الخطة كما تذهب على طول. ثاتس غرامة، طالما كنت لاحظت أن تم تغييرها ولماذا. تذكر أن التدريب والتطوير هو عملية في كثير من الأحيان عندما نقوم بتصميم خطة، تصبح الخطة نهاية بدلا من الوسائل. الخطة هي دليل عام - الكنز الحقيقي وجدت من تنفيذ خطتك هو التعلم الذي تحققه. التعلم هو عملية مستمرة. ننظر إلى التعلم كعملية وتستمتع وقتا طويلا خلال الرحلة بدلا من وقت قصير في الوجهة. الحصول على بعض الشعور من هذه الشروط الأساسية لم يكن لديك ليكون خبير في الشروط التالية - مجرد الحصول على شعور عام عنهم. قد يكون أي من الموضوعات التالية مفيدة لك في هذه المرحلة في تصميم خطة التدريب الخاصة بك تحديد الأهداف العامة في التدريب هذا القسم يساعدك على تحديد ما تريد أن تكون قادرة على القيام به نتيجة لتنفيذ خطة التدريب الخاص بك، على سبيل المثال، التأهل لوظيفة معينة، والتغلب على مشكلة الأداء، وتحقيق هدف في خطة التطوير الوظيفي الخاص بك، الخ المتعلمين غالبا ما تكون أفضل حالا للعمل نحو أكثر من اثنين إلى أربعة أهداف في وقت واحد. اختياري: قد ترغب في إعادة مراجعة بعض المعلومات التالية: الأهداف - تحديد أهداف التدريب والتطوير هل هناك أي خطوط زمنية يجب أن تأخذها في الاعتبار في خطتك هل لديك لإنجاز أي مجالات معينة من المعرفة أو المهارات من قبل بعض الوقت إذا كان الأمر كذلك، فقد يؤثر ذلك على اختيارك لأهداف التعلم وأنشطة التعلم لتحقيق الأهداف. (سجل خطوطك الزمنية في إطار العمل لتصميم خطة التدريب الخاصة بك.) هل تسعى للتدريب والتطوير من أجل معالجة فجوة في الأداء عادة ما يشار إلى فجوة الأداء من عملية تقييم الأداء. يجب أن تتضمن وثيقة تقييم الأداء بالفعل وصفا دقيقا لمجالات المعرفة والمهارات التي يجب أن تتعلمها لتحسين أدائك. لفهم الثغرات في الأداء، راجع إدارة أداء الموظفين أو، خطتك لمعالجة فجوة النمو إذا كان الأمر كذلك، فحدد بعناية مجالات المعرفة والمهارات اللازمة للوصول إلى أهدافك في حياتك المهنية. النظر في الرجوع إلى الوصف الوظيفي، وقوائم الكفاءات أو حتى التواصل مع الآخرين بالفعل في المواقف التي تريد الوصول إليها في المستقبل القريب. الروابط التالية قد تساعدك. توصيف الوظائف الكفاءات الشبكات التخطيط الوظيفي البحث عن وظيفة أو هي خطتك لمعالجة فجوة الفرص إذا كان الأمر كذلك، فحدد بدقة مجالات المعرفة والمهارات اللازمة لأداء الوظيفة أو الدور الذي قد يكون متاحا لك قريبا. مرة أخرى، يجب النظر في التوصيف الوظيفي أو قوائم الكفاءات أو حتى مقابلة شخص ما بالفعل في الوظيفة أو الدور الذي قد يكون متاحا لك قريبا. الروابط التالية قد تساعدك. أوصاف الوظائف الكفاءات الشبكات التخطيط الوظيفي البحث عن وظيفة الحصول على ردود فعل من الآخرين طلب المشورة من الأصدقاء والأقران والمشرفين وغيرهم. يمكن أن تكون كنزا حقيقيا للتعليقات حول العالم الحقيقي على سبيل المثال، يمكنك (ومشرفك، ينطبق) العمل معا لإجراء تحليل سوت (اختصار)، بما في ذلك تحديد الخاص بك ثينغثس، و إيكنيسس، o بوربونيتيز وأي هتافات للوصول إلى الأهداف المرجوة. إذا قمت بإجراء تقييم ذاتي على سبيل المثال، يمكن أن تعمل أنت (ومشرفك) معا لإجراء تحليل سوت (اختصار)، بما في ذلك تحديد الثغرات والأخطاء والمنتديات وأي هتافات للوصول الأهداف المرجوة. وهناك أيضا مجموعة واسعة من التقييمات الذاتية المتاحة في التقييم الذاتي (العديد من التقييمات الذاتية) هي قائمة من الكفاءات، والوصف الوظيفي أو تحليل الوظائف المتاحة لمساعدتك على تحديد التدريب وأهداف التنمية قائمة الكفاءات هي قائمة من والقدرات اللازمة لتنفيذ دور معين. القائمة يمكن أن تكون مفيدة جدا لك عند تحديد أهداف التعلم الخاص بك في التدريب الخاص بك وخطة التنمية. انظر المعلومات في الأقسام تحليل الوظيفة الوصف الوظيفي الكفاءات تبدأ التفكير في كم من المال سوف تحتاج لتمويل خطتك. قد تحتاج إلى أموال، على سبيل المثال ودفع المدربين، والحصول على التسهيلات والمواد اللازمة لأساليب التدريب، ودفع أجور أو رواتب الموظفين أثناء حضور الأحداث التدريبية، وما إلى ذلك. بدء تسجيل النفقات المتوقعة في قسم كوتدجيتدكوت من الإطار لتصميم خطة التدريب الخاصة بك. حدد أهداف التدريب. الآن، يجب أن يكون لديك شعور قوي من ما هي أهداف التدريب الخاص بك، بعد أن نظرت في كل من الخطوات المذكورة أعلاه. من المهم أن يتم تصميم الأهداف وصياغتها لتكون كوتسمارتيركوت (اختصار)، التي هي قابلة للتغيير، م قابلة للشفاء، ومناسبة لك، من الناحية الاقتصادية لتحقيق، إيم ملزمة مع الموعد النهائي، e إكستندينغ قدراتك و إواردينغ لك. (لمزيد من التوجيه، انظر الأهداف والأهداف يجب أن يكون أكثر ذكاء). كتابة أهداف التدريب الخاص بك في إطار لتصميم خطة التدريب الخاصة بك. تحديد أهدافك وأنشطتك التعليمية الغرض من هذا الجزء من التخطيط هو تصميم أهداف التعلم التي تحقق في نهاية المطاف وصولك إلى أهداف التدريب والتطوير الشاملة. سوف تحدد أيضا أنشطة التعلم (أو أساليب) ستحتاج إلى إجراء لتحقيق أهداف التعلم وأهداف التدريب الشاملة. قد ترغب في إعادة مراجعة المعلومات في الأقسام: تصميم التدريب (تحديد أهداف التعلم، وأساليب الاستخدام، وما إلى ذلك) أساليب - تذكر بعض المبادئ الأساسية حول أساليب تعلم الكبار - بعض الأخطاء الأساسية لتجنب عند اختيار طرق أساليب - بناء المزيد من التعلم في خطة التدريب والتطوير أفكار مختلفة لطرق التعلم تحديد بعض أهداف التعلم الأولية لكل مجال جديد من المعرفة أو المهارات التي تحتاج إلى تعلم. النظر بعناية في كل من أهداف التدريب الخاص بك. ما الذي يجب تحقيقه على وجه التحديد (أي الأهداف التي يجب الوصول إليها) لكي تتمكن من تحقيق هذه الأهداف أي من هذه الأهداف يتطلب تعلم مجالات جديدة من المعرفة أو المهارات من المرجح أن تصبح هذه الأهداف أهدافا للتعلم في خطة التدريب الخاصة بك. وعلى غرار طبيعة أهداف التدريب، ينبغي تصميم أهداف التعلم وصياغتها لتكون كوتسمارتيركوت. (انظر المبادئ التوجيهية الأساسية وأمثلة لكتابة أهداف التعلم). في أي تسلسل يجب تحقيق أهداف التعلم عادة، التعلم يبني على التعلم. قد يكون من المفيد تعلم بعض مجالات المعرفة والمهارات قبل تعلم مجالات جديدة. النظر بعناية - عندما كنت قد حققت كل من أهداف التعلم الخاص بك، سوف كنت فعلا قد حققت كل من أهداف التدريب الشاملة الخاصة بك الآن تقرأ لكتابة أهداف التعلم الخاصة بك في إطار لتصميم خطة التدريب الخاصة بك. ما هي أفضل أنشطة التعلم (الأساليب) لتحقيق أهداف التعلم الخاصة بك هل الطرق تتطابق مع أسلوب التعلم الخاص بك، على سبيل المثال. أو القراءة أو القيام أو الاستماع هل الأساليب تمتد الأنماط الخاصة بك، أيضا هل الأساليب سهلة الوصول لك هل الأساليب الاستفادة من فرص التعلم من واقع الحياة، على سبيل المثال. واستخدام فرص التدريب أثناء العمل، ومشاكل الحياة الواقعية التي تحدث في العمل، واستخدام المشاريع والبرامج في العمل لاحظ أن أنشطة التعلم تتطابق دائما مع أهداف التعلم على أساس فردي. قد تستفيد من الروابط التالية، بعض الطرق النموذجية للتعلم. بعض طرق التعلم الجديدة في مكان العمل وجرد نمط التعلم.) هل تشمل أنشطة التعلم الخاص بك التفكير المستمر حول التعلم الخاص بك أنت (والمشرف الخاص بك، إن وجدت) سوف تستفيد من أخذ الوقت بانتظام للوقوف إلى الوراء والتحقيق حول ما يجري في التدريب الخاص بك، ماذا تتعلم وكيف، إذا كان ينبغي تغيير أي شيء، الخ المهارات في التفكير هي حاسمة للتعلم المستمر في حياتك والعمل. فكر في استخدام مجلة تعلم خاصة. الآن تقرأ لكتابة أنشطة التعلم الخاصة بك في إطار لتصميم خطة التدريب الخاصة بك. ما هي النتائج الملحوظة، أو أدلة التعلم، التي سوف تنتجها من أنشطة التعلم التي يمكن مراجعتها للتحقق من التعلم للحصول على أفكار حول ما هي النتائج لتصميمها في خطتك، انظر عينات من نتائج المتعلمين كوسيلة للتحقق من التعلم. الآن كنت على استعداد لكتابة الأدلة الخاصة بك من التعلم في إطار لتصميم خطة التدريب الخاصة بك. من سيتحقق من أن كل هدف من أهدافك التعليمية تم التوصل إليه من الناحية المثالية، يتم تقييم التعلم الخاص بك من قبل شخص لديه خبرة قوية في مجالات المعرفة والمهارات المطلوبة لتحقيق أهداف التدريب الخاص بك. الآن أنت على استعداد لكتابة المقيم الخاص بك في إطار لتصميم خطة التدريب الخاصة بك. الآن بعد أن كنت تعرف ما هي الأنشطة التي سيتم إجراؤها، والتفكير مرة أخرى حول أي التكاليف التي ستكون هناك حاجة، على سبيل المثال. والمواد، والمرافق، وما إلى ذلك. قد تحتاج إلى تحديث قسم كوتابودجيكوت في إطار عمل تصميم خطة التدريب الخاصة بك. كيف ستتعامل مع أي قضايا مستمرة في الوقت وإدارة الإجهاد أثناء تنفيذ خطتك التطوير المهني يشمل بطبيعته الحاجة إلى التنمية الذاتية، وكذلك. لذلك، قد تفكر في المعلومات في أقسام إدارة الإجهاد إدارة الوقت العمل التوازن الحياة الثقة بالنفس الذكاء العاطفي الحفاظ على موقف إيجابي تطوير أي مواد قد تحتاجها الهدف من هذه المرحلة من التخطيط الخاص بك هو الحصول على أو تطوير أي الموارد التي تحتاج إليها إجراء الأنشطة التي حددتها في المرحلة السابقة من الخطة. قد ترغب في مراجعة المعلومات في قسم تطوير مواد التدريب (تطوير المرافق والوثائق والرسومات، الخ) النظر إذا كنت بحاجة إلى الحصول على، أو البدء: التسجيل في الدورات، وشراء الكتب، جدولة الوقت مع الخبراء، والحصول على معلمه، جدولة والآن بعد أن كنت قد فكرت بشكل وثيق حول أساليب التعلم والمواد المرتبطة بها، والتفكير مرة أخرى حول أي التكاليف التي ستكون هناك حاجة، على سبيل المثال والمواد، والمرافق، وما إلى ذلك. قد تحتاج إلى تحديث قسم كوتابودجيكوت في إطار عمل تصميم خطة التدريب الخاصة بك. هل يجب أن يتم اختبار أي من طرق التعلم المخطط لها إذا كان لديك أي شخص آخر يستخدم الطرق ويشارك انطباعاتهم عن الطرق معك هل استعرضت بإيجاز الطرق، على سبيل المثال. الوثائق، النفقات العامة، الخ هل واجهت أي صعوبات في فهم الأساليب التخطيط تنفيذ خطة التدريب الخاص بك الهدف من هذه المرحلة من التخطيط الخاص بك هو ضمان عدم وجود مفاجآت خلال مرحلة تنفيذ التدريب الخاص بك. قد ترغب في مراجعة المعلومات في القسم التالي التنفيذ - إجراء التدريب أو تجربته أثناء التدريب، كيف ستأكد من أنك تفهم المعلومات والمواد الجديدة إجراء اختبار قصير بشكل دوري، على سبيل المثال. الجميع مرة واحدة في حين، حاول تذكر النقاط الرئيسية لما كنت قد تعلمت للتو، واختبار نفسك، وما إذا كنت الخلط، أخبر مدربك الآن. هل سيكون التعلم الخاص بك جذابة وممتعة هل أنت متأكد من أنك سوف تحصل على ردود الفعل الجارية اللازمة، والتدريب، والتوجيه، وما إلى ذلك خلال أنشطة التدريب والتطوير الخاصة بك النظر في المعلومات في الأقسام تقاسم التغذية المرتدة التدريب الإرشاد تحفيز الموظفين الإرشاد الحفاظ على المعنويات أين سوف تحصل الإدارية اللازمة والدعم والمواد غ أثناء التنفيذ، إذا كان ينبغي إجراء أي تغييرات على خطتك، وكيف سيتم تتبعها كيف سيتم إعادة تصميم الخطة كيف سيتم إبلاغها وإلى الأشخاص المناسبين تخطيط الجودة وتقييم خطة التدريب الخاصة بك والخبرات و الهدف من هذه المرحلة من التخطيط الخاص بك هو التأكد من خطتك سوف تلبي بالفعل أهداف التدريب الخاص بك بطريقة واقعية وفعالة. قد ترغب في مراجعة المعلومات في القسم: تقييم عملية التدريب ونتائجه المسؤولون عن تنفيذ وتتبع الخطة الشاملة الخاصة بك كيف ستعرف ما إذا كانت الخطة تسير على الطريق الصحيح أم تحتاج إلى تغيير إذا كان هناك خبير تدريب محلي يراجع الخطة. يمكن للخبير أن يستعرض، على وجه الخصوص، ما إذا كانت أهداف التدريب الخاصة بك سوف توفر النتائج المرجوة من قبلك (ومؤسستك، إن وجدت)، - أهداف التعلم محددة ومتوافقة مع أهداف التدريب العامة، - يتم اختيار أفضل الطرق للوصول وأهداف التعلم الخاصة بك، و - النهج الخاص بك لتقييم صالحة وعملية. قد تحتاج إلى تحديث قسم كوتبودجيكوت في إطار عمل تصميم خطة التدريب. هل يتم تضمين أساليب التقييم في جميع مراحل خطتك على سبيل المثال، هل يتم اختبار طرقك قبل تطبيقها هل تفهم الطرق التي يتم تطبيقها هل تقدم بانتظام ملاحظات حول مدى فهمك للمواد كيف ستتمكن أنت (ومشرفك ، إن وجدت) معرفة ما إذا كان تنفيذ الخطة يحقق أهداف التدريب المحددة في الخطة هل هناك أي خطط لتقييم المتابعة، بما في ذلك تقييم النتائج بعد عدة أشهر من إكمال خطتك المتابعة بعد الانتهاء من خطتك هذا غالبا جزء من الخطة التي يحصل المهملة. في مجتمعنا، كانت غالبا ما تركز على تحديد المشكلة التالية لحلها، أن عدد قليل منا لديه القدرة على الاعتراف الإنجازات الناجحة ومن ثم الاحتفال. تصميم وهذه الخطة ربما كانت تجربة تنوير جدا بالنسبة لك - تجربة جلبت وجهة نظر على التعلم يمكنك تطبيق في العديد من الساحات الأخرى من حياتك. تهانينا هي طرق تقييم المتابعة التي يتم تنفيذها هل قمت أنت (ومشرفك، إذا كان ذلك مناسبا) بإكمال تجربة ناجحة لتطوير وتنفيذ خطة التدريب والتطوير يتم الاعتراف بهذا الإنجاز بشكل كامل النظر في المعلومات في قسم أنظمة المكافأة لفئة التدريب والتطوير: لاستخلاص معرفتك بموضوع المكتبة هذا، قد تحتاج إلى مراجعة بعض الموضوعات ذات الصلة، والمتاحة من الرابط أدناه. يتضمن كل موضوع من الموضوعات ذات الصلة موارد مجانية عبر الإنترنت. كما يمكنك مسح الكتب الموصى بها المدرجة أدناه. وقد تم اختيارهم لملاءمتها وطابع عملي للغاية. أساسيات الكتب الموصى بها والمعلومات العامة الدليل الميداني للقيادة والإشراف في الأعمال التجارية من قبل كارتر مكنمارا، التي نشرتها أوثنتيسيتي كونسولتينغ، ليك. يوفر خطوة بخطوة، مبادئ توجيهية عملية للغاية لتجنيد واستخدام وتقييم أفضل الموظفين لعملك. يتضمن مبادئ توجيهية تؤدي بشكل فعال نفسك (كعضو مجلس إدارة أو موظف)، الأفراد الآخرين والجماعات والمنظمات. يتضمن مبادئ توجيهية لتجنب الإرهاق - مشكلة شائعة جدا بين العاملين في الشركات الصغيرة. يتم تكييف العديد من المواد في هذا الموضوع مكتبة حول التوظيف من هذا الكتاب. دليل ميداني للقيادة والإشراف مع الموظفين غير الربحية من قبل كارتر مكنمارا، التي نشرتها أوثنتيسيتي كونسولتينغ، ليك. يوفر خطوة بخطوة، مبادئ توجيهية عملية للغاية لتعيين واستخدام وتقييم أفضل الموظفين للمنظمات غير الربحية الخاصة بك. يتضمن مبادئ توجيهية لتقود نفسك بفعالية (كعضو مجلس إدارة أو موظف)، وغيرهم من الأفراد والمجموعات والمنظمات. يتضمن مبادئ توجيهية لتجنب الإرهاق - مشكلة شائعة جدا بين الموظفين غير الربحية. يتم تكييف العديد من المواد في هذا الموضوع مكتبة حول التوظيف من هذا الكتاب. ويوصى بالكتب التالية بسبب طبيعتها العملية للغاية، وغالبا لأنها تشمل مجموعة واسعة من المعلومات حول هذا الموضوع المكتبة. للحصول على مزيد من المعلومات حول كل كتاب، ما عليك سوى النقر على صورة الكتاب. أيضا، قد يتم عرض فقاعة من المعلومات. يمكنك النقر على عنوان الكتاب في تلك الفقاعة للحصول على مزيد من المعلومات أيضا. التوجيه والتدريب الموظفين يوصى باستخدام الكتب التالية بسبب طبيعتها العملية للغاية، وغالبا لأنها تشمل مجموعة واسعة من المعلومات حول هذا الموضوع المكتبة. للحصول على مزيد من المعلومات حول كل كتاب، ما عليك سوى النقر على صورة الكتاب. أيضا، قد يتم عرض فقاعة من المعلومات. يمكنك النقر على عنوان الكتاب في هذه الفقاعة للحصول على مزيد من المعلومات أيضا. 17 نماذج نموذج خطة التدريب للتحميل مجانا الغرض من قالب خطة التدريب يوفر قالب خطة التدريب لوحة انطلاق للمدرب لإنشاء خطة تدريب منظم. وهذا يساعد على تحسين تجربة الدورة التدريبية بأكملها، لكل من المدرب والمتدربين. تتوفر نماذج مجانية من نماذج خطة التدريب للتحميل من الإنترنت. وهي مصنوعة إما بتنسيق ميكروسوفت ورد أو ميكروسوفت إكسيل ويمكن طباعتها لخطط الأعمال. ويمكن أيضا أن تكون قوالب خطة التدريب قسط مع عدد أكبر من التفاصيل للحصول على السعر. برنامج التدريب البرنامج هو متاح أدناه الذي يستخدم قوالب خطة التدريب يمكن استخدام قوالب خطة التدريب من قبل المدربين في مجال التدريبات، والتدريب على المشاريع والتدريب برنامج معين، أو التدريب المهني. مكونات نموذج خطة التدريب العناصر الهامة التي يغطيها قالب خطة التدريب هي: أهداف التدريب تحديد العناصر في الجدول اختيار الوقت للجلسات التزامات التسجيل تنظيم الأنشطة باستخدام تقويم تشمل أسماء الدورات اختيار موقع الدورات التدريبية الاستخدامات والغرض الغرض من خطة التدريب هو التمييز بين أهداف التعلم التي سوف تحقق معا الأهداف العامة وسط متطلبات فترة التقييم. ويمكن للمرء أن يميز أيضا تمارين التعلم أو استراتيجيات واحدة سيتعين أن تؤدي إلى تحقيق أهداف التعلم وأهداف الإعداد العامة. كيفية كتابة تقييم الاحتياجات التدريبية تحديد الاحتياجات التعليمية للشخص المعني تطوير أهداف التعلم تصميم مواد التدريب تطوير المواد اللازمة تقييم الضروريات التدريبية إذا كان لديك أي قضايا قانون الألفية الجديدة لحقوق طبع ونشر المواد الرقمية في هذا المنصب، يرجى الاتصال بنا خطة تدريب المستخدم النهائي الخاص بك إستراتيجية قبل طرح البرامج الشركات من جميع الأحجام تنفق قدرا كبيرا من ميزانيات تكنولوجيا المعلومات على البرمجيات. أنظمة تشغيل سطح المكتب الجديدة يمكن أن تعزز الأمن وتشغيل تطبيقات أكثر تطورا، ويمكن لتلك التطبيقات الجديدة أتمتة المهام التي تم القيام بها يدويا يدويا أو توفير إنجاز أسهل وأسرع من المهام التي سبق تنفيذها باستخدام البرمجيات القديمة، وبالتالي تعزيز الإنتاجية. لكنك لن ترى فوائد خط النهاية من هذه ترقيات إلا إذا المستخدمين النهائيين للبرنامج يمكن أن نجعل الانتقال بنجاح. ولهذا السبب من المهم التخطيط لاستراتيجية تدريب المستخدمين النهائيين قبل طرح برامج جديدة، والتأكد من أن الخطة قابلة للتطوير بحيث يمكن أن تنمو مع شركتك. وضع أهداف التدريب هدفك الأول في توفير التدريب على البرامج للمستخدمين النهائيين هو تقليل أي خسائر الإنتاجية المرتبطة الانتقال البرنامج. وهذا يعني أنه يجب عليك، في أسرع وقت ممكن، الحصول على ما يصل إلى مستوى المهارة المطلوبة للقيام بعملهم على الأقل بسرعة وبدقة كما كانوا يفعلون مع البرامج القديمة (أو الطرق اليدوية). ثم في المرحلة التالية، تريد البرنامج لمساعدة المستخدمين على القيام بوظائفهم بسرعة أكبر، ودقة، أندور بشكل آمن من ذي قبل. من المهم أن تكون واقعية حول الأطر الزمنية التي تتوقع أن تحقق هذه الأهداف. وستعتمد هذه الأطر الزمنية على مدى تعقيد البرنامج الجديد، فضلا عن عدد المستخدمين الذين يحتاجون إلى التدريب ومستويات مهاراتهم في البداية. الترقية إلى إصدار جديد من نفس البرنامج المستخدم بالفعل يمكن أن تشكل تحديات خاصة. ومن المتوقع أن يتقدم التدريب بسرعة أكبر لأن المستخدمين يعرفون بالفعل نسخة سابقة. ومع ذلك، إذا كان هناك العديد من التغييرات في الإصدار الجديد أو أنه يحتوي على واجهة مختلفة جدا (مثل الشريط في أوفيس 2007 الذي سيحل محل القوائم وأشرطة الأدوات المستخدمين على دراية في الإصدارات السابقة)، قد تجد المستخدمين فعلا ترقية أكثر صعوبة من التحول إلى مجموعة برامج جديدة تماما بسبب توقعاتهم الحالية. تذكر أن جميع حزم البرامج أرينت خلق المساواة، وليس كل المستخدمين. تقييم احتياجات المستخدمين النهائيين من العناصر الهامة في وضع خطة التدريب الخاصة بك تقييم مستوى المهارات التقنية لأولئك الذين سيستخدمون البرنامج على أساس يومي. قد يتم طرح بعض البرامج، مثل نظام تشغيل سطح المكتب الجديد، في جميع أنحاء مؤسستك بأكملها. قد يتم تثبيت بعض برامج التطبيق فقط في قسم معين (مثل برامج المحاسبة في قسم المالية أو برامج التوضيح في قسم التصميم الجرافيكي) أو يتم توفيرها فقط للموظفين ذوي الأدوار المحددة (على سبيل المثال، السكرتيرين أو رؤساء الإدارات). في كثير من الحالات، المستخدمين النهائيين البرمجيات ليست على دراية فنية بشكل خاص، ولكن قد يكون لديك مستويات مختلفة من المهارات الفنية داخل مجموعة. ومن المهم في هذه الحالة توفير مستويات مختلفة من التدريب. وسيحتاج المبتدئون التقنيون إلى إرشادات أكثر تركيزا وخطوة بخطوة في الأساسيات، في حين أن مستخدمي الكمبيوتر الأكثر مهارة سيختارون الأساسيات ويستفيدون من المزيد من التدريب الذي يوضح لهم كيفية استخدام ميزات غامضة أو متقدمة للبرنامج. وستؤدي محاولة تدريب المجموعتين معا إلى إرهاق المبتدئين والخلط بينهم، كما أن المستخدمين الأكثر مهارة يهدرون الوقت الذي كان يمكن أن يقضوا في القيام بعملهم. طرق تقديم التدريب تتمثل الخطوة التالية في تقييم طرق تقديم التدريب اللازم. مرة أخرى، هناك العديد من العوامل التي يجب أخذها بعين الاعتبار: مستويات مهارة المستخدم كما يحددها تقييم الاحتياجات الخاصة بك عدد المستخدمين الذين سيتم تدريبهم الإطار الزمني لإطلاق البرنامج (وما إذا كنت ستفعل ذلك على مراحل أو في جميع أنحاء المنظمة بأكملها في وقت واحد) هناك هي عدة طرق مختلفة لتقديم التدريب، وقد ترغب في استخدام مزيج من هذه، وخاصة في منظمة كبيرة. أقلها فعالية هي، للأسف، تلك التي تستخدمها معظم المنظمات الصغيرة والعديد منها أكبر: وهو ما يعادل رمي الطفل في الماء والسماح له بالوعة أو السباحة. وفجأة يظهر نظام التشغيل الجديد أو التطبيق على الكمبيوتر المستخدم النهائي، وربما مع نسخة من الدليل، وحتى تصل إلى المستخدم لمعرفة ذلك ومكتب دعم تكنولوجيا المعلومات للشركة لفك العبث يحصل المستخدم في. بعض أساليب التدريب أفضل ما يلي: الفردية التدريب العملي على مدرب مدرب يمشي كل مستخدم على حدة من خلال عملية أداء المهام المشتركة والأجوبة الأسئلة. هذه هي الطريقة الأكثر تكلفة، على الرغم من أن يحتمل أن تكون الأكثر فعالية. التدريب العملي على أسلوب الفصول الدراسية المدرب على غرار المعلم يظهر للمستخدمين كيف يعمل البرنامج وكيفية أداء المهام المشتركة، مع المستخدمين أداء المهام نفسها في إعداد سلاسرلاب. كل مستخدم أو زوج من المستخدمين لديه جهاز كمبيوتر لممارسة. والفصول من 15 إلى 30 غالبا ما تكون فعالة. مظاهرة مجموعة أسلوب الحلقة الدراسية يظهر مدرب المستخدمين كيف يعمل البرنامج وكيفية أداء المهام المشتركة في عرض حي. المجموعات من 20 إلى 50 غالبا ما تكون فعالة. التدريب القائم على الكمبيوتر (كبت) القائم على القرص المضغوط أو عبر الإنترنت (على شبكة الإنترنت) التدريب الذاتي الذي يسمح للمستخدمين النهائيين لاستكمال الدروس التفاعلية التي تمشي لهم من خلال عمليات أداء المهام المشتركة، والبرمجيات اختبارات لهم على أدائهم والفهم . التدريب القائم على الكتاب والتدريب الذاتي للمستخدمين استكمال دروس المصنف في كيفية أداء المهام المشتركة، وغالبا ما يتضح مع لقطات. وأيا كانت طريقة (طرق) التسليم التي تختارها، فمن المفيد إجراء برنامج تدريبي تجريبي لمجموعة صغيرة ومختارة من المستخدمين تمثل أفضل قاعدة للمستخدمين بشكل عام. وهذا سوف تساعدك على تحديد المشاكل والقضايا مع أساليب التدريب المختلفة قبل الالتزام واحد. إنشاء برنامج تدريبي يكون تدريب المستخدمين النهائيين أكثر فعالية ولا تنسى إذا قمت بتخصيصه للمنظمات الخاصة بك استخدام البرنامج بدلا من الدروس العامة. على سبيل المثال، يجب أن تتضمن إرشادات ميكروسوفت ورد أمثلة عن النماذج الفعلية التي سيستخدمها المستخدمون لمستنداتهم. يجب أن تتضمن بعض عناصر خطة الدرس ما يلي: الغرض من البرنامج. المهام التي سيكتملها المستخدم مع البرنامج كيف يختلف عن الإصدارات السابقة أو المنتجات التي يحل محلها (إن أمكن) المشاكل الشائعة التي قد يواجهها المستخدمون مشكلات الأمان المتعلقة بالبرنامج جعل برنامج التدريب الخاص بك قابلا للتوسيع برنامج تدريبي قابل للتطوير يتسم بالمرونة الكافية لاستيعاب كل من الأرقام الصغيرة من المستخدمين (على سبيل المثال، عندما ينضم موظفون جدد إلى الشركة ويلزم تدريبهم على البرنامج) وأعداد كبيرة (حسب الضرورة في طرح منتج جديد على نطاق المؤسسة). يمكنك الحصول على العديد من فوائد التدريب الفردي دون التكلفة العالية باستخدام مزيج من التدريب القائم على الحاسوب والتدريب على غرار الحلقة الدراسية حيث يمكن للمستخدمين طرح الأسئلة وممارسة المهارات بتوجيه من مدرب. كبت لديه ميزة أن تكون قادرة على توسيع أو هبوطا اعتمادا على عدد من المستخدمين تحتاج إلى تدريب، والمستخدمين قادرين على المضي قدما في وتيرتها، بدلا من الاضطرار إلى مواكبة أو الاحتفاظ بها من قبل بقية صف دراسي. حول ديب شيندر ديبرا ليتلجوهن شيندر، مكس، مفب هو مستشار التكنولوجيا والمدرب، والكاتب الذي قام بتأليف عدد من الكتب على أنظمة تشغيل الكمبيوتر، والشبكات، والأمن. ديب هو محرر التكنولوجيا، محرر التنمية، والمساهم في أكثر من 20 إضافة. ديبرا ليتلجوهن شيندر، مكس، مفب هو مستشار التكنولوجيا والمدرب والكاتب الذي قام بتأليف عدد من الكتب على أنظمة تشغيل الكمبيوتر، والشبكات، والأمن. ديب هو محرر التكنولوجيا، محرر التنمية، والمساهم في أكثر من 20 كتابا إضافيا حول مواضيع مثل امتحانات ويندوز 2000 و ويندوز 2003 مكس، امتحان كومبتيا الأمن، وشهادة تروسيكوريس إيسسا.